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HINDI COMMAND

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진정한 프로로서 살아남기 위한 서비스 강사 자질 서비스강사를 준비하는 많은 이들이 한결 같은 푸념은 교육비용이 너무 비싸다는 것이다. 교육기간이나 서비스아카데미를 운영하는 성격에 따라 조금씩 차이는 있겠지만 처음 준비하는 사람들에게는 꽤나 부담되는 비용이다. 예를 들어 교육비가 백 만원이라고 가정하자. 앞서 정년이 따로 없는 직업이라고 했을 때 초기 정착금 백만원, 투자대비 효용가치를 따져본다면 얘기를 달라질 것이다. 장기적인 관점으로 보았을 때 당신이 서비스강사가 된다면 하루에도 백만원의 수입을 올릴 수 있다. 물론 개인의 역량에 따라 다르겠지만 단언하건데 예상 보다 많은 수입을 올릴 수 있을 것이다. 교육인원 수 : 한 클래스당 10명 이상 진행되는 강좌는 조금 고려해 보아야 한다. 10명 이상의 교육인원이라면 실습을 하기에는 턱 없이 부족한 시간..
친구인가 직원인가? 코치는 직장생활에만 집중하면 그것으로 충분하다. 하지만 코치가 창의력을 북돋우고 도전의 기회를 제공하며 기술을 가르치는 등 직원의 발전을 위해 노력한다면 직운은 열정적으로 일할 것이고, 직원의 일에 대한 열정과 자신감을 자연적으로 가정생활에까지 이어질 것이다. 인생에서 확실히 보장할 수 있는 것은 없다. 또한 모든 직원은 행복하게 만드는 마술지팡이 따위는 존재하지 않는다. 그러나 코치가 직원을 생산적인 인물로 변화시킨다면 그 결과 가정 생활에까지 긍정적으로 작용할 것이다. 따라서 직원에게 개인적인 문제가 있더라도 너무 문제 삼지 말고 좋은 업무 환경을 만들기 위해 최선을 다한다. 그러면 직원의 일에 대한 열정과 직장에서 거둔 긍정적인 결과가 그의 사생활에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 비록 보편적인 현상..
개방적인 질문을 하라 만일 직원에게 나쁜 업무 습관이 나타난다면 반드시 제거하거나 바로잡아야 한다. 코치는 직원의 업무 습관을 형성하거나 제거해야 한다. 자기 평가, 즉 자신의 업무에 대한 평가를 한번 살펴보자. 이런 평가는 본질적으로 추상적이기 때문에 쉽게 규정하기 어렵다. 즉 자신의 행동이나 의사결정, 전반적인 리더십 능력에 대한 해석에 따라 평가가 달라진다. 사무실과 팀의 업무 윤리에 대해서도 자세히 살펴보자. 직원이 전문가답게 행동한다면 이는 업무 윤리가 확고하고 일관적이라는 뜻이다. 코치와 직원이 함께 문제에 대한 해결책을 모색하며, 긍적적이고 결과 지향적인 업무 윤리를 유지하지 못한다면 코치로 성공할 수 없다. 전문 기술이 뛰어난 사람은 얼마든지 많다. 코치는 전문 기술뿐 아니라 전문가다운 행동으로 신임받는 인재를..
코치의 업무 계획. 직원이 스스로 할 수 있는 일을 깨달아 멋지게 완수학고 싶은 욕구를 불러일으키지 못한다면 멘토링과 코칭이 제대로 이루어진다고 볼 수 없다. 직원이 현실을 잊지 않도록 이끌어라. 비현실적인 목표는 업무 환경을 파괴하고 업무 만족도와 회사의 전반적인 목표에 부정적인 영향을 끼친다. 코치는 각 팀원의 능력과 목표를 성취할 수 있는 기간을 정확히 판단해야 한다. 직원을 파악한다. 멘토링과 코칭의 핵심 원칙 중 하나는 직원을 파악하는 일이다. 직원과 절친한 친구가 되기 위해서가 아니라, 그의 진정한 재능과 능력을 정확히 판단해야 하기 때문이다. 자신을 인식하도록 돕는다. 자신의 실체를 인식하지 못하며 자신의 재능과 능력을 제대로 판단하지 못하는 사람이 있다. 이런 사람은 실제로 자신이 해낼 수 없는 일을 할 수 ..
코치가 직원과 대화하면서 논쟁을 벌인다면 긍정적인 결과를 거둘 수 없다. 논쟁 따위는 정치가들에게나 맡기자, 코치는 직원과 논쟁할 필요가 없다. 힘겹고 도무지 해결할 수 없을 것 같은 문제가 발생했을 때 코치가 진정한 해결책을 얻기 위해서는 직원에게 예를 갖추고 대화를 나우어야 한다. 코치와 직원이 자유롭게 아이디어를 주고받다 보면 대개 직원 스스로 실수를 깨닫고 문제를 바로잡을 해결책을 찾게 마련이다. 멘토링과 코칭 방식을 활용하면 직원 스스로 생각하고 솔선수범한다. 그 결과 직원이 자발적으로 문제를 해결하고 자신의 잘못을 바로 잡으며 문제점이나 업무 실적이 저조한 이유를 찾는다. 이따금 코치가 해결책을 제시하지 않아도 직원이 자신의 문제를 바로잡을 방법을 찾아 긍정적인 결과를 거두기도 한다. 코치가 일일이 해결책을 제시한다면 직원은 오히려 ..
특히 오랫동안 함께 일해온 팀원 일반적으로 배타적인 성향이 강하며, 외부 사람을 반사적으로 불편해하고 기존의 업무처리방식을 위협할 인물로 여긴다. 즉각 새로운 일원을 수용하는 사람도 있지만 성격상 시간이 오래 걸리는 사람도 있다. 훌륭한 코치는 신입사원에게 특별히 주의를 기울인다. 신입사원을 새로운 부서에 처음 배정할 때는 적절히 지도하고, 명백하게 방향을 제시하며, 조직 전체의 방식과 특정 부서의 독특한 관례를 가르친다. 이 시기가 바로 신입사원에게 기대하는 바와 따라야 할 절차를 전하기에 적절하다. 이렇게 초기에 적절한 조치를 취한다면, 마치 아버지가 수영을 못하는 아들에게 수영을 가르친답시고 물속에 무턱대고 밀어넣는 식의 현장 훈련을 피할 수 있다. 미국 메이저리그 야구에서 명의 전당에 오른 프랭키 프리시는 '아 볼넷만 없었더라면..
금지 사항을 정한다. 멘토와 멘티의 관계에 활용할 만한 또 하나의 중요한 기술로 개발적인 질문을 들 수 있다. 공감대를 형성하면서 서로 편안해지면 만남과 대화를 통해 생산적인 결과를 얻어야 한다. 이때 잡담이 유용하다. 잡담으로 어색한 분위기를 없애고 자연스럽게 대화를 진행할 수 있다. 하지만 만나는 시간을 최대한 잘 활용하는 것이 더욱 중요하다. 멘토의 개방적인 질문을 통해 멘티는 자신에 대해 깊이 생각할 기회를 갖는다. 멘토는 멘티에게 결정과 행동의 중요성 같은 중대한 요소에 대해 생각해볼 기회를 제공해야 한다. 가령 멘티에게 "새로 맡은 업무를 잘 진행하고 있다고 생각합니가?"라고 질문에서 "예"라는 답을 얻었더라도 다음 질문으로 넘어가지 않도록 한다. 멘토는 질문에 대한 멘티의 첫 번째 답변보다는 그 답변에 대한 부연..
친숙해지기 첫인상만으로 상대에 대해 모든 것을 알 수 있다고 확신하는 사람이 있다. 물론 시간을 두고 조금씩 겪어봐야만 진정으로 상대를 알 수 있다는 사람도 있다. 두 의견 모두 어느 정도 일리가 있다. 그러나 첫인상 때문에 인간관계를 맺거나 망칠 수 있다는 점을 완전히 부인할 수는 없다. 멘토링에서는 더욱 그렇다. 바로 이 점 때문에 처음에는 관계를 천천히 진행해야 한다. 관계를 맺은 초기에 멘토는 맨티에게 너무 강한 인상을 주지 말고, 멘티와 개인적으로 친숙해지도록 노력해야 한다. 즉 상대를 편하게 해주어야 한다는 의미이다. 사람과 사람이 친숙해지는 과정이 대게 그렇듯이 멘토와 멘티의 첫만남은 상담히 어색할 수 있다. 이때 성급하게 결론을 내리지 않도록 한다. 멘티의 첫인상이 부정적이었다고 해서 미래에 대한 희..

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