극단적인것을 피하라

코치는 직원의 기술 발전을 중요시하는 지속적인 학습 환경에서 코칭을 

실시하며,  모든 사람에게 현실적인 기회를 제공한다. 이때 코치는 매우 

다양한 직원을 관리하기 때문에 반드시 다양성에 대처할 준비가 되어 있어야 한다.

코치가 코칭 과정을 주도 면밀하게 진행한다면 유능한 직원을

제자로 양성할 수 있을 것이며, 코치의 제자 집단은 매우 다양한 사람으로 

구성될 것이다. 코치가 성별,인종,민족에 상관없이 모든 사람을 발전시키는 

코칭 업무에 매일 헌신하기 때문이다. 코치는 평등이라는 원칙에 어긋나지

않고 다양성을 포함해 각 개인의 성격에서 모든 면을 고려함으로써 

직원들의 발전을 고무할 수 있다. 

성별이나 인좋은 중요하지 않다.

현명한 코치는 더 많은 여성과 소수민족의 멘토를 얻고 경력을 발전시킬

기회를 활용할 수 있도록 돕는다. 자신감 있는 코치는 조금도 주저하지 않고 인종,성별,민족에

상관없이 모든 직원에게 멘토를 배정하여 훈련시키고 승진의 기회와 더 큰 도전을 

제시한다. 이러한 코치는 자신이 매우 유능하고 올바른 품성을 갖춘 인물이라고 

믿으며, 바람직한 코칭을 통해 직원이 최고의 업무 성과를 거두도록 

이끈다고 확신하기 때문이다.

중요하지 않은 것은 없다.

직원을 고용하거나 승진시키는 과정에서 성별,인종,민족을 주된 요인으로 삼지 말라.

하지만 그렇다고 이 요소가 직장에서 전혀 중요하지 않다고 생각해서는 

안 된다. 친목을 다지기 위한 만남, 업무 계획 수립 과정, 업무 성과 검토 과정, 

문제 해결 과정 등 모든 코칭 과정에서 코치는 매우 민감한 직원을 

무난한 직원과 다르게 대해야 한다. 다양성 문제에 대처할 경우에도 마찬가지다.

가령 외국에서 태어난 직원의 인습과 세계관은 국내 출신 직원과 매우 다르다.

따라서 생소한 환경에서 자란 직원을 코치할 때는 이런 문화적인 요소를 감안해야 한다.

그렇다고 이런 직원 때문에 업무 기준을 변경하라는 의미는 아니다.

다만 팀원의 독특한 배경을 신중히 고려하라는 말이다.

극단을 피하라.

코치들 중에는 다양성 관리를 매우 힘들어하는 사람도 있다. 하지만

이를 위협적인 요소로 생각해서는 안 된다. 그러지 않으면 오히려 더 많은 문제에

직면할 수 있다. 이를테면 방해자라고 낙인찍힐까 봐 두려워 다양성에 굴복하는 실수를 저지른다.

또는 다양성에 어떻게 대처해야 할지 몰라 아예 차단한 채, 다양성에는 장점보다는 어떻게 대처해야 할 지 

몰라 아예 차단한 채, 다양성에는 장점보다는 단점이 많다고 단정해버린다. 이처럼 부적절한 태도를

취하면 언젠가 큰 문제에 직면하고 만다. 다른 모든 문제처럼 침착하고 단호하게 다양성에 

대처하지 않으면 직원들이 불만을 터트릴 것이다.