코치가 직원과 대화하면서 논쟁을 벌인다면

긍정적인 결과를 거둘 수 없다. 논쟁 따위는 정치가들에게나 맡기자, 코치는 

직원과 논쟁할 필요가 없다. 힘겹고 도무지 해결할 수 없을 것 같은 문제가 

발생했을 때 코치가 진정한 해결책을 얻기 위해서는 직원에게 예를 갖추고 

대화를 나우어야 한다. 코치와 직원이 자유롭게 아이디어를 주고받다 보면 

대개 직원 스스로 실수를 깨닫고 문제를 바로잡을 해결책을 찾게 마련이다.

멘토링과 코칭 방식을 활용하면 직원 스스로 생각하고 솔선수범한다. 

그 결과 직원이 자발적으로 문제를 해결하고 자신의 잘못을 바로 잡으며

문제점이나 업무 실적이 저조한 이유를 찾는다. 이따금 코치가 해결책을 

제시하지 않아도 직원이 자신의 문제를 바로잡을 방법을 찾아 긍정적인

결과를 거두기도 한다. 코치가 일일이 해결책을 제시한다면 직원은 

오히려 못마땅하게 여기고 스스로 동기를 불러일으키지 않으며 자신의 

업무에 만족하지 못한다.

부정적인 피드백도 코칭 기술이다.

아직 완전히 이해하지 못했는가? 코치는 직원을 관리할 때 가급적 긍정적인 면을 많이 

보도록 해야 한다. 그렇다면 이른바 부정적인 피드백은 하지 말라는 것인가?

적절한 때 부정적인 피드백을 제시하는 것이 코치의 임무라고 말하지 

않았던가? 당신은 분명 부정적인 피드백이 우리가 원하는 긍정적인 

사고와 어떻게 어울릴 수 있는지 의아할 것이다. 부정적인

피드백도 건설적인 피드백의 일종이라는 점을 명심하자. 부정적인

피드백의 목적 또한 긍정적인 결과를 거두는 데 있기 때문이다.

직원의 업무나 행동에 문제점이 발견되면 부정적인 피드백을 제시하라.

긍정적인 사람으로 보여야 한다는 생각에서 코치가 현실을 외면해서는 안 된다.

문제를 외면하고 저절로 사라지기를 바라는 거은 결코 긍정적인 

태도가 아니다. 부정적인 피드백을 제시하더라도 신속하고 확실하게 문제에 

대처할 수 있어야 긍정적인 태도라 말할 수 있다. 그래야만 문제를 해결하는 

최선의 방법을 찾을 수 있기 때문이다.

부정적인 피드백을 제시할 때 직원에게 이 점을 분명히 전달하도록 한다.

물론 모든 직원이 부정적인 피드백의 원래 의도를 이해하는 것은 아니다.

부정적인 피드백을 그야말로 부정적으로 받아들이는 직원도 있다. 

이런 직원은 좋은 의도에서 부정적인 피드백을 제시했다는 점을 이해하지 못한다.

이처럼 부정적인 피드백을 회의적으로 받아들이는 직원에게 코치는 어떻게 

대처해야 할까?