개방적인 질문을 하라

만일 직원에게 나쁜 업무 습관이 나타난다면 반드시 

제거하거나 바로잡아야 한다.

코치는 직원의 업무 습관을 형성하거나 제거해야 한다. 자기 평가,

즉 자신의 업무에 대한 평가를 한번 살펴보자. 이런 평가는 본질적으로 

추상적이기 때문에 쉽게 규정하기 어렵다. 즉 자신의 행동이나 의사결정, 전반적인 리더십 능력에

대한 해석에 따라 평가가 달라진다. 사무실과 팀의 업무 윤리에 대해서도 자세히 살펴보자.

직원이 전문가답게 행동한다면 이는 업무 윤리가 확고하고 일관적이라는 뜻이다.

코치와 직원이 함께 문제에 대한 해결책을 모색하며, 긍적적이고 결과 지향적인 업무 윤리를 

유지하지 못한다면 코치로 성공할 수  없다.

전문 기술이 뛰어난 사람은 얼마든지 많다. 코치는 전문 기술뿐 아니라 전문가다운 행동으로 신임받는 인재를 

팀원으로 유치해야 한다. 전문가다운 특성이 부족하여 지식과 기술을 발휘하지 

못하는 사람은 직장에 이익보다는 해를 끼친다는 점을 명심하자.

기업은 경력만으로 코치나 직원을 선출하지 않는다.

특정 업무에 가장 적합한 사람은 서류상의 경력이 화려한 사람이 아닐 것이다.

물론 교육, 경험, 전문 기술은 중요하며 그것을 바탕으로 직원을 채용한다.

그러나 최종 결정에서 승리자로 선택되는 사람은 이를 포함하여 업무 윤리가 

훌륭하고 자신을 반전시키려는 욕구가 가장 강한 사람이다.

예비 직원 면접하기.

앞장에서 당신은 코치로서 자신의 적성을 평가했다.

이제 자신의 고용방식을 철저히 살펴보자.

현명한 판단만이 유능한 직원을 얻을 수 있다.

직장에서 예상보다 더 많은 문제가 발생하거나 뛰어난 직원의 업무 성과가 저조하거나 

혹은 능력이 부족한 직원을 고용하는 등 여러가지 일이 일어난다면, 이는 십중팔구 

코치가 직원과 처음 관계를 맺을 때 자신의 임무를 충실히 수행하지 못했다는 뜻이다.

정확히 말하면 코치가 적절한 인재를 고용하는 과정에서 현명하게 

판단하지 못했다고 할 수 있다.

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다른 모든 관리에서도 그렇지만 면접 과정에서 멘토링과 코칭은 매우 중요하다.

코칭은 대개 지원자의 됨됨이. 재능과 능력에 초점을 맞추기 때문에 코치가 직원을 

고용하는 면접 과정은 다른 관리방식 보다 훨씬 철저하다. 그래야 사소하지만 

중요한 요소를 놓치지 않을 수 있다.

누구나 훌륭한 직원이 되는 것은 아니다.

멘토링과 코칭의 철학은 여러모로 오해를 받는다. 이러한 관리방식은 물을 와인으로 

바꾸거나 고기와 빵을 무한대로 만들어내는 기적 같은 것이 아니다. 또한 직작을 파티 장소로 

만들거나 '일자리를 원하는 모든 사람'을 빌 게이츠와 워렌 버칫 같은 인물로 만드는 

사업께의 자비로운 신병훈련소도 아니다.

그렇다고 해도 멘토링과 코칭은 전통적인 관리방식보다 훨씬 효과적이다. 배우고 도전하며 경력을

발전시킬 수 있는 기회로 가득한 업무 환경을 제공하기 떄문이다. 하지만 무엇보다 

직원 개개인의 인간으로서 성장하고 최선을 다해 일하겠다는 의지를 갖추며 

스스로 동기를 불러일으켜야 한다. 요컨대 아무리 멘토링과 코칭이 훌륭한 업무 환경을

조성한다 해도 모든 사람이 훌륭한 직원이 되는 것은 아니다.

코치도 철저한 준비가 필요하다.

면접 과정은 코치가 미래의 직원에 대해 다양한 사실을 발견할 수 있는 기회이다.

그리 철저하지 못한 관리자는 코치가 면접 과정에서 발견하는 

사실을 100만 년이 지나도 발견하지 못할 것이다. 그런 사실을 찾고자 하는 의지가

처음부터 아예 없기 때문이다. 코치는 다양한 개방적인 질문으로 지원자를 공격하면서 

커뮤니케이션 기술을 발휘한다. 그리고 지원자의 대답을 경청하며 필요한 경우 후속 질문을

한다.