계층구조에서 신중하게 행동해야 한다

마지막으로 다룰 사내 정치의 문제는 악명 높은 배타적 파벌이다.

이는 어떤 면에서 보면 배타적 인간관계의 연장이다. 그러나 배타적 파벌은 

배타적인 인간관계와는 달리 처음부터 끝까지 모든 업무방식에 규칙을 정한다.

"반드시 이렇게 해야 한다. 더 이상 토를 달지 마라. 앞으로 누구도 이를 거스를 수 없다."

코칭을실시하지 않는 기업에서 신입사원은 말할 것도 없고 새로운 관리자가 

배타적 파벌에 무모하게 돌진했다가 거부당하는 경우가 흔히 발생한다.

배타적 파벌은 새로운 아이디어와 관리방식을 갖춘 관리자에게 

퇴짜를 놓고 창의적인 직운을 멀리한다. 어떤 상황인지 이해할 것이다.

이런 파벌이 존재한다면 즉각 해체한 뒤 인재들로 팀을 

재구성해야 한다. 파벌은 때때로 코치도 모르는 사이에 싹을 틔운다.

코치도 인간이다. 매일 같은 사람들과 일하다 보면 파벌이 생기는 것을 

눈치 채지 못할 수도 있다. 이런 분위기에서 직원은 자신의 재능과 

독창성을 제대로 발휘하지 못하고 어려움을 겪는다. 그러므로 코치가 

지속적으로 배우는 환경을 만들어서 코칭 방식을 실천하다면 팀이

훌륭한 성과를 거둘 것이다. 그것이 코치의 목표이다. 전 직원이 

만족해하며 훌륭한 성과를 얻고 싶다면 편애하는 직원들로 구성되

파벌을 몰아내야 한다. 

계층구조를 버리고 지원체제를 강화하라.

코치 겸 관리자로 마법 같은 성과를 거두고 싶다면 엄격한 계층구조를 지원체계로 

대체하도록 한다. 

관리자와 직원 사이의 장벽을 허문다.

전통적인 관리방식은 대개 관리자와 직원 사이에 단단단한 벽을 쌓는다.

기업이 당신을 코치로 선정하여 코칭 도구와 기술을 적용할 재량권을 

부여한다는 것은 성과를 거두라는 뜻이다. 코치는 성과를 거두는 방법을 

이미 알고 있다. 관리자와 직원 사이의 장벽을 허물고 대신

지원체제를 실시해야 한다. 직원들이 만족해하는, 건전하고 생산적인 

업무 환경을 조성하는 지원체제로 엄격한 계층구조를 대체하라.

멘토링과 코칭을 대대적으로 도입하라.

멘토링과 코칭을 부분적으로 도입하여 현명한 관리자가 특정 부서에

한해서 효과적인 코칭 도구와 기술을 적용하도록 하는 기업이 많다.

사실 대부분의 기업이 글허다. 하지만 기업의 모든 구성원에게 멘토링과

코칭을 실시하지 않으면 문제가 끊이지 않는다.

예컨대 에바라는 직원이 자신의 업무에 만족하며 존이라는 관리자의 

관리방식을 좋아한다고 하자. 존은 에바에게 점점 더 많은 책임과 

중대한 업무를 맡기며, 에바의 업무 실적은 날이 갈수록 향상된다.

마침내 존은 새로운 직책에 에바를 추천한다. 에바는 승진한다는 

소식에 몹시 기뻐한다. 물론 직책에 따라 급여도 인상된다.

다만 너무나 즐겁게 함께 일했던 존과 동료를 떠나야 한다는 

사실이 아쉬울 뿐이다.

그러나 에바는 새로운 환경에 곧 적응할 수 있으리라고 자신을 달랜다.

존은 에바에게 "뒤돌아보지 말라"고 말한다.

썩 괜찮은 조언이다.